Thời hạn: không quá 36 tháng (không tính thời gian thử việc).
Các giới hạn về số giờ làm thêm
Pháp luật quy định các mức giới hạn về tổng số giờ làm thêm. Các mức giới hạn này được đặt ra chủ yếu nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động.
Điều kiện và mức hưởng trợ cấp thôi việc
Trợ cấp thôi việc được quy định tại Điều 46, Bộ luật lao động 2019. Đối với người lao động chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34, Bộ luật lao động này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên. Mức trợ cấp thôi việc được tính như sau:
Mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về BHXH và trường hợp quy định tại Điểm e, Khoản 1, Điều 36 của Bộ luật này.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.
Căn cứ theo quy định tại Điều 47, Bộ luật lao động 2019 trợ cấp mất việc làm được quy định: Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại Khoản 11, Điều 34 của Bộ luật này. Mức trợ cấp mất việc được tính như sau:
Cứ mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương.
Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.
Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo bộ luật lao động mới mức hưởng được tính tương tự như cách tính tại Bộ luật lao động cũ. Người lao động khi nghỉ việc cần nắm được điều kiện hưởng trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc để đòi hỏi quyền lợi chính đáng của mình.
Trên là luật lao động về nghỉ việc mà doanh nghiệp và người lao động cần nắm được để đảm bảo chủ động trong công việc. Người lao động khi tham gia BHXH quý doanh nghiệp vui lòng truy cập địa chỉ website: https://ebh.vn để có thể tìm hiểu thêm thông tin liên quan đến các chế độ của và cập nhật những quy định mới nhất.
Thời giờ làm việc linh hoạt cho một số công việc đặc biệt
Các quy định chung về thời giờ làm việc (ví dụ: 08 giờ một ngày, 06 ngày một tuần,…) có thể không được áp dụng đối với một số công việc có tính chất đặc biệt đòi hỏi sự linh hoạt trong sắp xếp thời giờ làm việc như người lao động làm việc trên biển trong ngành dầu khí, thủy thủ, lái tàu, phi công,…
Đối với những người làm công việc này, pháp luật có thể quy định các cách thức khác nhau để sắp xếp thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, cho phép người lao động làm việc nhiều giờ trong một khoảng thời gian và sau đó được bố trí thời gian nghỉ ngơi dài để đáp ứng yêu cầu công việc. Các quy định rất đa dạng phụ thuộc vào mỗi loại công việc.
Vì vậy, nếu doanh nghiệp nhận thấy công việc đòi hỏi phải sắp xếp thời giờ làm việc đặc biệt thì doanh nghiệp nên kiểm tra xem pháp luật có bất kỳ quy định đặc biệt nào cho phép doanh nghiệp được linh động sắp xếp thời giờ làm việc hay không.
Pháp luật hiện hành quy định bốn (04) hình thức xử lý kỷ luật lao động:
Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng
Ví dụ, nếu doanh nghiệp có chính sách tăng lương sau khi người lao động hoàn thành 01 năm làm việc, thì hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương lên 06 tháng có nghĩa là mức lương chỉ tăng lên sau khi hoàn thành được 1,5 năm làm việc thay vì 01 năm.
Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế do phần lớn các doanh nghiệp không có chính sách tăng lương dựa theo thời gian làm việc (bởi vì mức lương thường được tăng dựa vào hiệu quả làm việc và tùy vào quyết định của doanh nghiệp).
Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là người lao động không còn được giữ vị trí có chức vụ trong doanh nghiệp (ví dụ: trưởng bộ phận) và không còn được hưởng các phúc lợi liên quan đến vị trí đó. Theo đó, người lao động này sẽ tiếp tục làm việc ở một vị trí bình thường (ví dụ: nhân viên bình thường trong bộ phận).
Hình thức xử lý kỷ luật này có thể không áp dụng được trên thực tế nếu người lao động không giữ vị trí có chức vụ hoặc doanh nghiệp không có các chính sách phúc lợi riêng biệt cho các vị trí có chức vụ.
Hình thức xử lý kỷ luật này có nghĩa là chấm dứt quan hệ lao động.
Hỏi: Doanh nghiệp có thể quy định thêm các hình thức xử lý kỷ luật khác trong hợp đồng lao động hoặc trong các chính sách của doanh nghiệp không?
Đáp: Không. Doanh nghiệp chỉ có thể áp dụng 04 hình thức xử lý kỷ luật được quy định bởi pháp luật.
Hỏi: Làm sao doanh nghiệp biết được hành vi vi phạm nào nên được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật nào?
Đáp: Đối với các hình thức khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương và cách chức, doanh nghiệp sẽ áp dụng theo nội quy lao động (NQLĐ) do doanh nghiệp ban hành (tức là nói chung doanh nghiệp có thể quyết định hình thức xử lý kỷ luật nào sẽ áp dụng đối với hành vi vi phạm nào).
Tuy nhiên, đối với hình thức sa thải, doanh nghiệp chỉ được áp dụng đối với các hành vi vi phạm nghiêm trọng (được liệt kê trong luật), có thể bao gồm các hành vi trộm cắp, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, quấy rối tình dục và các hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng cho doanh nghiệp.
Hỏi: NQLĐ là gì? NQLĐ có cần thiết không?
Đáp: NQLĐ là những quy định mà doanh nghiệp đặt ra và buộc người lao động phải tuân thủ. Công đoàn sẽ cho ý kiến (nhưng không quyết định) về nội dung của NQLĐ và NQLĐ sẽ được đăng ký với cơ quan nhà nước.
Mục đích chính của NQLĐ là liệt kê tất cả các hành vi vi phạm có thể có và hình thức xử lý kỷ luật tương ứng để doanh nghiệp có cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động trong tương lai. Nếu có bất kỳ hành vi vi phạm nào không được quy định trong NQLĐ, doanh nghiệp có thể sẽ không được áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật đối với hành vi vi phạm đó, bất kể mức độ nghiêm trọng của hành vi vi phạm. Vì vậy, NQLĐ được xem là tài liệu lao động quan trọng nhất của một doanh nghiệp, và nếu nội dung của NQLĐ không đầy đủ có thể khiến cho doanh nghiệp không thể xử lý kỷ luật người lao động.
Hỏi: Doanh nghiệp không có chính sách tăng lương sau một khoảng thời gian nhất định, tức là việc tăng lương sẽ chỉ dựa vào hiệu quả làm việc. Vậy có lợi ích gì khi áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương nếu doanh nghiệp không có quy định về thời hạn tăng lương?
Đáp: Có lợi ích. Việc bị áp dụng hình thức xử kỷ luật này sẽ được ghi nhận vào hồ sơ của người lao động, và nếu người lao động tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, thì hành vi vi phạm có thể được xem là nghiêm trọng và doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải.
Do đó, trong một số trường hợp không thể áp dụng trực tiếp hình thức xử lý kỷ luật sa thải, doanh nghiệp phải thực hiện qua 02 bước, (i) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước và sau đó (ii) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động tái phạm trong một khoảng thời gian luật định.
Tình huống 1. Chị Hiền được tuyển dụng vào làm việc tại Công ty may mặc M theo hợp đồng lao động thời hạn 36 tháng. Theo thỏa thuận trong hợp đồng, Chị Hiền được tuyển dụng vào vị trí kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS). Tuy nhiên, đã 03 tháng kể từ khi vào công ty làm việc, chị lại phải làm công việc của công nhân cắt chỉ thừa. Chị đã nhiều lần kiến nghị với Giám đốc công ty bố trí công việc theo đúng hợp đồng nhưng không được giải quyết cũng không được giải thích lý do. Chị đã nghỉ việc mà không báo trước cho công ty M. Xin hỏi, việc tự ý nghỉ việc của chị Hiền có bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không?
Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2021 quy định: “Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần báo trước trong trường hợp không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 của Bộ luật này”.
Điều 29 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản.”
Công ty M đã điều chuyển chị Hiền làm công việc khác quá 60 ngày làm việc (03 tháng) mà không có được sự đồng ý bằng văn bản của Chị. Do đó, chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần phải báo trước cho công ty. Việc nghỉ việc của chị không bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Tình huống 2. Chị Mai làm việc cho một công ty giày da và được ký hợp đồng có thời hạn 02 năm từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023. Chị có kế hoạch, năm 2023 sẽ mang thai và sinh con vào tháng 11/2023. Vậy tới ngày hết hạn hợp đồng lao động (12/2023), công ty có quyền chấm dứt hợp đồng với chị Mai không?
Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021 quy định: “Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.
Trường hợp hợp đồng lao động hết hạn trong thời gian lao động nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi thì được ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới.”
- Khoản 1 điều 34 Bộ luật Lao động quy định về chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn hợp đồng lao động.
Trong tình huống trên, hợp đồng lao động của chị Mai có hiệu lực từ tháng 12/2021 đến tháng 12/2023 là hợp đồng lao động có xác định thời hạn 2 năm. Có thể xử lý theo 02 trường hợp sau:
Trường hợp 1: Trước khi hết hạn hợp đồng lao động nếu chị Mai có nhu cầu tiếp tục làm việc tại công ty thì người sử dụng lao động phải ưu tiên giao kết hợp đồng lao động mới với chị Mai
Trường hợp 2: Nếu trước khi hết hiệu lực hợp đồng lao động mà 2 bên không có thỏa thuận gì bằng văn bản thì công ty có quyền chấm dứt hợp đồng lao động với chị Mai vào thời điểm tháng 12/2023.
Vậy để đảm bảo quyền lợi của mình, trước khi hết hạn hợp đồng, chị Mai nên đề nghị, thỏa thuận cụ thể với người sử dụng lao động để được ký tiếp hợp đồng lao động nếu hai bên có nhu cầu.
Tình huống 3. Anh Bình làm việc cho công ty A theo hợp đồng lao động có thời hạn từ tháng 07/2019 đến tháng 07/2022. Xin hỏi, đến tháng 07/2022 khi hết hạn hợp đồng, anh K chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A. Anh Bình được hưởng những quyền lợi gì?
Trong trường hợp này, anh Bình chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A do hết hạn hợp đồng theo khoản 1 Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo Điều 46 Bộ luật Lao động năm 2019:
“1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 4, 6, 7, 9 và 10 Điều 34 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên cho mình từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương, trừ trường hợp đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
3. Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.”
Theo quy định trên, anh Bình sẽ được nhận trợ cấp thôi việc dựa trên thời gian anh làm việc tại công ty từ tháng 7/2019 đến 07/2022 (trừ đi thời gian tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm) tương ứng với 1,5 tháng lương.
Tình huống 4. Chị Phương - làm công nhân ở nhà máy bánh kẹo B đã mắc nhiều lỗi trong công việc: theo ghi nhận của máy chấm công, chị đi làm muộn 05 ngày, với hành vi này theo nội quy công ty chị sẽ bị phạt khiển trách; chị đã trộn sai tỷ lệ nguyên liệu làm hỏng một mẻ bánh lớn, gây thiệt hại cho nhà máy, với lỗi này theo quy định chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác. Chị Phương có phải nhận tất cả các hình thức kỷ luật với các lỗi mình gây ra không?
Theo quy định tại Điều 122 Bộ luật Lao động năm 2019 về nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động thì:
1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật này (Cụ thể như sau:1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động);
d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Chiếu theo quy định trên chị Phương đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động: đi muộn, trộn sai nguyên liệu làm hỏng mẻ bánh thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất là trộn sai nguyên liệu, chị sẽ bị trừ tiền lương để khắc phục hậu quả và điều chuyển sang một công việc khác và không bị phạt khiển trách.
Tình huống 5. Trong giờ nghỉ trưa, anh Cường thường rủ mấy anh em khác đánh bạc ăn tiền trong xưởng công ty. Vì mẫu thuẫn trong quá trình chơi mà đã có lần anh Cường đánh bạn chơi gây thương tích. Mọi người tham gia bị công ty xử phạt khiển trách. Sau đó, anh Cường vẫn chứng nào tật ấy, lại rủ rê những người khác chơi, và bị bảo vệ phát hiện. Vì anh Cường là người rủ rê mọi người chơi nên bị xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải; còn những người khác chỉ bị trừ lương, nếu tái phạm cũng bị sa thải. Cho rằng xử phạt như vậy là quá nặng anh Cường khiếu nại, cho rằng công ty không có quyền sa thải anh với lý do như vậy.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019 thì Công ty hoàn toàn có thể xử lý kỷ luật đối với anh Cường vì hành vi đánh bạc trong công ty dù là đang trong giờ nghỉ trưa. Cụ thể, theo quy định tại Điều 125, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật;
4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
( Các tình huống trên chỉ mang tính chất tham khảo)
GS. Elaine Bernard đến từ Đại học Harvard (Mỹ) đã có buổi nói chuyện, trao đổi học thuật trực tuyến với các bạn sinh viên Khoa Luật Trường Đại học Tôn Đức Thắng. Buổi chuyên đề diễn ra với 2 nội dung chính, bao gồm: Giới thiệu về Luật Lao động Mỹ và Chấm dứt quan hệ lao động vì dịch Covid-19 theo pháp luật lao động Mỹ từ góc nhìn của Công đoàn. Buổi hội thảo diễn ra trên nền tảng Google Meet, thu hút hơn 200 giảng viên và sinh viên tham gia. Kết thúc buổi chuyên đề, sinh viên đã cơ bản nắm được kiến thức nền tảng của một ngành Luật lâu đời ở Mỹ, hiểu rõ hệ thống pháp luật lao động tại quốc gia này. Ngoài ra, dựa trên tình hình dịch bệnh Covid-19 phức tạp, cũng như diễn biến của các phong trào đòi quyền bình đẳng hiện nay tại Mỹ, sinh viên đã có cái nhìn khách quan, nhận thức rõ vai trò của Liên đoàn Lao động Mỹ (AFL) trong việc giải quyết xung đột, tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động hiện nay. Khoa Luật xin chân thành cảm ơn Giáo sư Elaine Bernard đã dành thời gian trao đổi với các bạn sinh viên trong Khoa, đồng thời gửi lời chúc sức khoẻ đến Cô, với mong muốn được mở thêm nhiều buổi chuyên đề bổ ích khác cho sinh viên
Bộ luật lao động năm 2019 chính thức có hiệu lực vào ngày 1/1/2021, vấn đề Luật lao động về nghỉ việc hay việc chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động có thêm nhiều điểm mới đáng chú ý.
Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động quy định tại Bộ luật lao động 2019
